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In allen Organisationen - ob in Wirtschaftsunternehmen, Dienststellen, sozialen und politischen Organisationen, Bildungsorganisationen (Schulen/Hochschulen), Non-profit Organisationen, aber auch Familien etc. - ist Kultur, herrscht Kultur bzw. jede Organisation hat Kultur. Über die Interpretation dieser drei Formulierungen gibt es schon weitreichende theoretische Differenzen. Dass aber Organisationen eine Kultur ausbilden, darüber besteht Einigkeit. Sie entscheidet darüber, wie identifiziert die (arbeitenden) Menschen mit ihrer Organisation sind, wie veränderungsfreudig eine Organisation ist bzw. ob die Menschen innerhalb der Organisation diese Veränderungen mit Leben füllen. Walter Neubauer schreibt: "Organisationskultur ist die Gesamtheit gemeinsam geteilter Grundannahmen, Werthaltungen, Normen und Orientierungsmuster, die von den Menschen in einer Organisation zur Bewältigung der Probleme der äußeren Anpassung und der inneren Integration entwickelt wurden und die sich nach gemeinsamer Überzeugung so bewährt haben, dass sie an neue Mitglieder weiterzugeben sind, damit diese in der richtigen Weise wahrnehmen, denken, führen und handeln." (Neubauer, Walter (2003): Organisationskultur. Stuttgart: Kohlhammer, S. 22) Dieser weitreichende Satz macht deutlich, dass Organisationsveränderungen nur auf der Grundlage einer reflektierten und anerkannten Kultur zu vollziehen sind.

Organisationsberatung - egal wie sie ausgerichtet ist - ist selbst gut beraten, wenn sie auf der Grundlage einer analysierten Organisationskultur Veränderungsprozesse einleitet. Demzufolge hängt sehr häufig der Erfolg einer Organisationsberatung mit der Integrationsfähigkeit der Veränderungsprozesse in die bestehende Organisationskultur zusammen. Diesen Wirkungszusammenhang möchte ich mit Ihnen in dem Seminar reflektieren. Denn egal wo unsere Arbeits- oder Lernzusammenhänge waren, sind oder sein werden, wir werden in eine Organisationskultur integriert, mit der es umzugehen gilt, bevor wir tiefgreifende Veränderungsprozesse auf der Grundlage der Kultur in Gang setzen können; ob als OrganisationsberaterIn, MitarbeiterIn, Führungskraft, KooperationspartnerIn, SchülerIn, LehrerIn, Studierende/r, DozentIn, Kind, Mutter, Vater etc. Demzufolge sind die Schule und die Universität - darin unser Seminar - ebenso Orte, die eine Organisationskultur entwickeln, aus der hoffentlich produktive Bildungs- und Forschungsprozesse entstehen.

Die Theorien der Organisationsberatung können mit diesem organisationskulturellen Background produktiv umgehen oder ihn als Störelement für notwendige Veränderungen betrachten. Beide Positionen existieren im Diskurs der OrganisationsberaterInnen. Wie auch immer wir uns entscheiden: Ein wichtiger Bestandteil der Organisationsberatung sollte es sein, zunächst die Kultur einer Organisation zu analysieren, bevor sie notwendige Veränderungsprozesse in die Wege leitet.

Mit dem Wirkungszusammenhang Organisationskultur und Organisationsberatung werden wir uns zunächst theoretisch beschäftigen. Auf dieser Grundlage werden wir einführende Analysemethoden der Organisationsberatung kennen lernen. Die Universität und die Schulen würden sich eignen, eine kleine Analyse des Organisationsklimas zu erproben. Zu einer Auseinandersetzung mit dem Zusammenhang von Organisationskultur und Organisationsberatung möchte ich Sie deshalb als TeilnehmerIn und als strukturell kultureller AkteurIn in unser(em) Seminar einladen.

Neubauer, Walter (2003): Organisationskultur. Stuttgart: Kohlhammer.

König, Eckard/ Volmer, Gerda (1996): Systemische Organisationsberatung - Grundlagen und Methoden. Weinheim: Deutscher Studienverlag.

Beucke-Galm/Fatzer/Rutrecht (Hrsg.) (1999): Schulentwicklung als Organisationsentwicklung. Köln: Edition Humanistische Psychologie.

Müller-Böling, Detlef (2000): Die entfesselte Hochschule. Gütersloh: Bertelsmann.

Roßmanith, Birgit (2003): Handlungskontext sozialinnovativen Wissens: Hochschulen. in: Roßmanith, Birgit (2003): Sozialinnovatives Wissen in der Wissensgesellschaft. München: Hampp, S. 197-253.

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